企业成功留住顶尖IT人才的十个最佳策略
- 2021-08-30 01:44:53
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留住 员工 正迅速 成为 一个 关键 的差异化竞争 因素 。一家 公司 留住人才的能力 ——尤其是在招聘 市场竞争 很激烈 的情况 下——对其是否 能高效 运营 且不会 因员工流失 而带来 业务 中断 会产生 深远 的影响 。首席信息官 和企业 招聘主管 们表示 ，面对 持续 的人才 缺口 问题 ，尤其是IT 部门 一直在加紧努力留住 有价值 的员工 ，因为 IT 岗位 的增长 并没有 被能胜任 这些 职位 的技术人员 数量 的增加 所填补 。“目前 仍处于 人才 短缺 状况 ，而且 预计 还会 加剧 。大量 研究表明，招聘 技术人才变得 越来越 困难 。人才 竞争 比以往 任何时候 都更加 激烈 ，”CDR 是一家 评估 、领导力培养和人才 管理公司 ，其总裁兼 首席执行官 南希 帕森斯 (NancyParsons)说。因此 ，如果 首席信息官 想要 招聘 到所需 的人才 ，他们 就必须 既要关注 如何 留住 现有 员工 ，也要 关注 如何招聘新员工。开源软件 产品 提供商 红帽 (RedHat)的企业应用 业务 副总裁 格雷森 ·威廉姆斯 (GraysonWilliams)说：“您不能 总是 阻止 其他 企业 来挖人 ，但您可以 减缓 团队 成员 自己 想要 离职 的速度 。”对于 威廉姆斯 和他的同事 来说 ，这意味着 要营造 一种 适合 的企业文化 ，具有 竞争力 的薪酬 和灵活 的工作 选择 ——所有 这些 要素 都很关键 ，因为 技术人员 不必 为了 下一项 工作 而搬家 。“我们 专注于 确保 公司 是一个很不错 的工作场所。”他说 。正如 威廉姆斯 所说 ，留住 员工 这一 工作 需要 企业 提供 工作 和多种 策略 ，才能 提高 人员 留用 率。在此 ，他和 其他 IT 主管 们就如何在 当今 的技术人才争夺战 中取得成功 给出 了自己 的想法 。1.要认识 到留住 员工 从招聘工作 开始Nfrastructure公司前首席执行官 丹·皮克特 (DanPickett)说：“留住 员工 要从一开始 着手 ，从职位 申请 流程 到筛选 应聘者 ，再到选择 面试 对象 。”“首先 要明确 您看重 文化 和战略 的哪些方面 ，然后 在您的应聘者 中找出 这些 方面 。”在Nfrastructure公司，皮克特 使用 这种 方法 做得非常 成功 ，因为 公司 的员工 留用 率超过 97 %——这在IT 行业 几乎 闻所未闻 。“这是 一种 收益 递增 模型 ;某人 在您公司 工作 的时间 越长，随着 时间 的推移 ，他的工作效率 就越高，”他说 。“您必须 将此视为 一个 长期 的过程 ，采取 适当 的措施 确保 每位 员工 都完全 投入 工作中 ，并参与 到公司 的持续 成功 发展 当中 。”2.找到 那些 可以 坚持下去 的应聘者
您如何 选出 更有可能留下来 工作 的应聘者 ?皮克特 表示 ，他们 的简历 上会 有一些关键 指标 。他表示 ，首先 ，要找那些 在之前 岗位 上工作 很长时间 的人。“您的目光 要超出 简历 上写的内容 。他们 是否 在一家 经历了起起落落 的公司 工作 了多年 ?这意味着 忠诚 、毅力 和参与 ，”他说 。“您还应该 寻找 那些 会参加 团队 运动 的人，以及 在工作 之外 从事 志愿服务 或其他 活动 的人——这表明 他们 在从事 一项 事业 ，参与 一个 团队 ，开展 一项 运动 ，是的，而且 他们 具有 这一 心态 ，可以 坚持 做自己 真正 在意 的事情 。”他表示 ，跳槽 者类似于 在进行 一场 赌博 。尽管 他们 可能 只是 在寻找 合适 的工作 机会 ，但皮克特 表示 ，“如果 一名 应聘者 在12 年内 换过 10 份工作，则任何 公司 都很难 留住 他。”3.寻找 那些 与您有相同 愿景 的人如果 企业 的价值观 、愿景 和使命 与员工 一致 ，则员工 往往 会在企业 工作 更长时间 ，因此 在招聘流程 中找出 这些 应聘者 ，可以 在员工 留用 方面 带来 长期 回报 。“我们 更多 地关注 于找出 能与我们 企业 产生共鸣 的应聘者 ，而不只是关注 于很长 的工作时间 。当顶尖 人才 觉得 他们 与雇主 有着 共同 的价值观 时，他们 更有可能在企业 中工作 更长时间 ，”利宝 互助 保险公司 (LibertyMutualInsurance)高级副总裁兼技术人才官LoralieThostenson说。4. 提供 持续 的教育 和明确 的晋升 途径内部 晋升 不仅 为获得 更高 的薪酬 和承担 更大 的责任 提供 了一条 清晰 的途径 ，还有助于 让员工 觉得 自己 受到重视 ，并且 是公司 成功 发展 的重要 组成部分 。所以 员工 的发展 和教育 是必不可少 的。“首先 ，为每个人 提供 适合 其专业 和职业发展 的机会 ，”帕森斯 说。“这一 工作 首先 应该 从评估 、指导 反馈 以及 对个人 的具体 深层 优势 、风险因素的了解 和内在激励 因素 开始 。当IT 学习 和发展 专家 清楚 这些 内容 后，并且 个人 通过 指导 有了 自我认识 后，那么 发展 工作 就应该 被设计 为适合 每个 人的需求 、概况 和目标 。”她表示 ，多项 研究表明，千禧一代 和Z一代 渴望 获得 职业 和专业 发展 。多项 研究表明，80 %或更多 的这两代 人会 离开 那些 不提供 个人发展机会 的企业 。FalcoEnterprises公司 的IT 顾问 、GECapital公司 的前首席信息官 凯文 格里芬 (KevinGriffin)补充 说：“学习 不能 只是 一个 事后 的想法 ——它必须 是任何 优秀企业 的核心 关注点 。”“当学习 成为 您企业文化 的一部分 时，它就不会 凸显 为超出 常规 的东西 。”他表示 ，在员工 看来 ，进行 培训 是对他们 价值 的投资 ，也是他们 留在 公司 工作 的强大 动力 。“当对 人才 和知识产权 存在 激烈 竞争 时，对员工 的教育 进行 投资 有助于 留住人才和知识产权 ，”格里芬 说。“对新技能 和不断 发展 的角色 的需求 正在 快速增长 ，因此 让某人 走上 一条 没有 任何 发展 空间 的职业 道路 ，这不仅 是限制 员工 职业生涯 发展 的做法 ，而且 也是限制 企业发展 的做法 。”5. 坚持 选择 远程办公最近 ，威廉姆斯 让两名 员工 搬到 离红帽 公司总部 约2000 英里 的地方 ，但仍设法 留住 他们 的工作 。“我们 留住 员工 的一种 方式 是让他们 远程办公 ;我们 重视 灵活性 。”他说 。专家 们表示 ，如果 雇主 想留住 员工 ，则通常 都必须 采取 这种 态度 。“新冠疫情 表明 ，长期 远程办公 是可能 的，”人力 资源管理 协会 (SHRM)的人力资源 知识 顾问 约翰 ·杜尼 说。“从招聘 和留住人才的角度 来看 ，提供 更灵活 的工作时间 和工作 地点 有助于 提高 员工 的满意度 ，从而 可以 留住人才，同时 还会 提高 雇主 的竞争力 和对顶尖 人才 的吸引力 。”6.利用 薪酬方案使企业 具备 竞争力威廉姆斯 表示 ，大规模 远程办公 还意味着 所有 雇主 都在 与其他 企业 进行 竞争 ，包括 科技巨头 ，因此 “薪酬 会根据 出价 最高 的企业 进行 变化 。”人力资源 专家 表示 ，这需要 IT 主管 们来重新 评估 薪酬 标准 ，以确保 企业 具备 留住人才所需 的竞争力 。然后 补充 道，忠诚 的员工 希望 因留下来 工作 而获得 回报 ——这种 想法 非常 合理 ——而不是觉得 所有 的奖金 都只给了新员工。威廉姆斯 表示 ，他会定期 评估 现有 员工 的薪酬 ，以确保 薪酬 在整个 企业 中合理 、有竞争力 和公平 ，“确保 每个人 因其所从事 的职位 而获得 的薪酬 ，与其 独有 的个人 属性 分开 。”不过 ，他和 其他人 也强调 ，薪酬 只是 留住人才的一部分 因素 。“薪酬 、福利 、工作环境 、发展 机会 、奖励机制 都很重要，”帕森斯 说。“例如 ，在硅谷 ，如果 一位 非常 有才华 的技术 员工 感到 不满意，那么 他或她只需穿过 街道 就能找到 一个 新的且更好 的工作 机会 。在疫情 后的虚拟 工作环境 中尤其 如此 ，因为 在这种 情况 下不再 有地域 限制 。”7. 为您的员工 提供 服务专家 们表示 ，了解 您的员工 想要 什么 ，而且 准备好满足 他们 的需求 。“可以说，应聘者 的期望 在不断 发生变化 ，”Thostenson说。“例如 ，人们 在寻找 那些 能够 提供 灵活性 的企业 ，并且 可以 满足 其个人 需求 和偏好 。无论是 应聘者 还是 现有 员工 ，都是 如此 。如果 一个 企业 无法 提供 灵活性 ，就很难 吸引 或留住人才。”她表示 ，利宝 互助 保险公司 努力 去“了解 人们 的多面性 ——我们 需要 全方位 地支持 员工 ——通过 灵活性 、各种 福利 、财务 稳定性 或有意义 的项目 来让他们 参与 其中 。”8.让您的员工 参与 进来首席信息官 可以 很好 地与员工 进行 沟通 ，让他们 了解 企业 最新情况及其 发展方向 ，并获取 他们 的反馈 。“首席信息官 们可能 会发现 ，他们 的技术经理在疫情 期间 与技术 员工 的交流 方式 会影响 员工 对公司 的看法 以及 对自身 角色 和工作 的满意度 ，”杜尼 说。“因为 大多数 员工 的离职 是因为 他们 对经理 感到 不满意，如果 过去 一直 存在 管理 问题 ，或者 员工 认为 雇主 在疫情 期间 与员工 的互动 和交流 方面 做得很差，则他们 很有可能会离职 。”他补充 说：“雇主 可能 希望 与员工 就继续 工作 进行 面谈 ，以有助于 了解 员工 可能 存在 的担忧 ，并想出 解决 这些 问题 的方法 。”与此同时 ，帕森斯 建议 定期 召开 “业务 状况 ”会议 ，每季度 或至少 每半年 举行 一次 ，并选择 一些 高管 人员 或让他们 轮流 主持会议 。“所有 员工 都应该 被邀请 参加会议，”她说 ，同时 指出 可能 需要 召开 多次 会议 ，这样 与会人员 才不会 太多 。“技术人员 想了解 企业 目前 的战略 、竞争 情况 、财务状况 和业务 前景 。让他们 参与 其中 ，并征求 他们 的意见 。他们 喜欢 在企业 中被当作 合作伙伴 的感觉 。”另一种方法 是使用 员工 投票工具来了解 员工 对其工作 和企业 总体 愿景 的态度 。9. 让数据 (和人工智能 )发挥作用劳动力 分析软件 公司 Visier的首席战略官 戴夫 韦斯贝克 (DaveWeisbeck)表示 ，企业 拥有 海量 的员工 数据 ，可以 用来 找出 谁最有可能离职 ，为什么 他可能 会跳槽 ，然后 采取措施 防止 这种 情况 发生 。“我偶然 看到了Glassdoor公司 的一项 调查 ，该调查 称，一月份 是更多 员工 可能 离职 的月份 ，”韦斯贝克 说。“但与该项 调查结果 相反 的是，我们自己客户 的很多 数据 表明 ，这不一定 真实 。我们 查看 了我们 所有 的数据 (大约 一百万 员工 )，然后 发现 了一个 非常 清晰 的季度 模式 ，即第三季度 是辞职 人数最多 的季度 。”为什么是这种 情况 ?韦斯贝克 表示 ，从数据 来看 ，Visier公司 的团队 推断 ，这些 员工辞职 的时间 不一定 与日历 相关 ，而是 与企业内部流程 和架构 相关 ，例如 奖金 的发放 。“人们 会这样 想，‘好吧 ，我已拿到 奖金 ，现在可以离职 了’，而不会 想‘哦，现在是新年 ，该换 一份 新工作 了，’”韦斯贝克 说。“由于 许多 企业 将发放 奖金 的时间安排 在圣诞节和年底 假期 前后 ，因此 一月份 出现 大批 员工离职 是有道理 的。工资 和奖金 (或没有 奖金 )不是 他们 离职 的原因 ;很多 时候 ，他们 在几个月前就决定 离职 ，但一直 坚持 到拿到 这笔 钱。”他表示 ，更仔细地研究 这些 数据 可有助于 您发现 这样 的模式 ，这可能 与传统 认知 相矛盾 。人工智能 和机器学习 技术 可有助于 您发现 和解决 这些 问题 ，以免 发生 人员 流失 和变动 。“例如 ，通勤时间 在员工 的敬业度 、幸福感 和离职 几率 方面 并不像 与家人 的距离 远近 那么 重要 ，”韦斯贝克 说。“如果 您单程 的通勤时间 是一个半小时，而且 您与家人 住在一起 ，那么 您不见得 会对这一 通勤时间 不满意;这是 您没有 和家人一起度过 的时间 。因此 ，企业 可以 增加 更多 的弹性 工作时间 。远程办公 是一个不错 的选择 。可选择 有助于 解决 这个 痛点 的任何东西。”10. 为人员 流失 做好准备当然 ，有时 人员流动是不可避免 的，因此 企业 必须 为失去 顶尖 人才 做好准备 。“当我们 失去 一个 顶尖 人才 时，这会很困难 ，”皮克特 说。“但这是 您必须 要有所准备 的一件事 。尤其是在IT 行业 ，竞争 非常 激烈 ，但这也很健康 。您不会 想留住 一个 不想 在您企业 工作 的人。”这时 ，接班人计划 可能是至关重要 的——尤其是对于 高层 职位 或难招的职位 。吸引 人们 关注 也同样 重要 。“积极参与 大学 、技术 组织 、专业 组织 、地方 商会 、书面 出版物 、研讨会 等活动 ，”帕森斯 说。“要有一种 强大 的、积极 的影响力 。成为 知名 的和首选 的雇主 。”
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